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Die Vorstellung, dass Änderungen nach dem Vertrag nicht mehr berücksichtigt werden müssen, ist für viele Arbeitgeber attraktiv, die die Anforderung oft als umständlich und unpraktisch ansehen. Die Möglichkeit, Arbeitsverträge zu ändern, ohne dass den Arbeitnehmern ein neuer Nutzen zufließt, würde die Verwaltung des Arbeitsplatzes erleichtern. Sie könnte den Unternehmen mehr Macht zur Kostenkontrolle geben (z. B. durch den Entzug von Leistungen); Die Haftung zu begrenzen (z. B. durch die Umsetzung neuer Kündigungsklauseln); oder den Arbeitnehmern günstige Beschränkungen aufzuerlegen (z. B. Wettbewerbsverbotsvereinbarungen, Schutz der Eigentumsrechte, aber auch die Abhängigkeit der Arbeitnehmer). Das Berufungsgericht in Wronko weist oben darauf hin, dass, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gestattet, seine Arbeitsplatzanforderungen angesichts der Ablehnung der vorgeschlagenen Änderungen durch diesen Arbeitnehmer weiterhin zu erfüllen, der Arbeitgeber der Ablehnung des Arbeitnehmers zustimmte, und der Arbeitnehmer das Recht hat, anschließend auf der Einhaltung der bestehenden Beschäftigungsbedingungen zu bestehen. Eine neue Beschäftigungsregelung erfordert nicht immer, dass Sie den bestehenden Vertrag eines Mitarbeiters ändern. Viele neue Rechtsvorschriften verpflichten Sie als Arbeitgeber automatisch und geben Ihren Mitarbeitern größere Rechte, was Sie vielleicht dazu verpflichtet, Ihre Beschäftigungspolitik zu ändern, aber nicht individuelle Verträge. Ihre Mitarbeiter haben unabhängig von ihren bestehenden (nichtig werdenden) Vertragsbedingungen gestärkte Rechte.

Arbeitgeber können vom Arbeitnehmer einen ausreichenden Nachweis der COVID-19-Umstände verlangen, arbeitgeber darf jedoch nicht verlangen oder verlangen, dass ein Arbeitnehmer “einen Vermerk von einem Arzt, einer Krankenschwester oder einer registrierten Krankenschwester” vorlege. Sofern Sie dem Mitarbeiter eine fällige Vertraglicherklärung zugestellt haben (oder die Kündigungsfrist mit einer Zahlung anstelle der Kündigung aufgekauft haben), haften Sie nicht für einen unrechtmäßigen Kündigungsanspruch. Arbeitnehmer können jedoch eine konstruktive Kündigung beantragen, wenn Sie beabsichtigen, irgendwann in der Zukunft mit Kündigung zu kündigen. Mit den Änderungsanträgen wurden zwei Arten von unbezahltem arbeitsplatzgeschützten Urlaub eingeführt, insbesondere drei Tage Krankheits- oder Verletzungsurlaub und spezifischer COVID-19-bezogener Urlaub. Die drei Tage Krankheits- oder Verletzungsurlaub wurden dauerhaft eingeführt, während der COVID-19-bezogene Urlaub eine vorübergehende Maßnahme sein soll, solange die COVID-19-bezogenen Umstände andauern. Sofern die neue Vereinbarung keine anderen Änderungen als neue Rechtsvorschriften enthält, sind wir der Ansicht, dass Sie in Ihrem Recht sind, einfach eine Kopie an diesen Mitarbeiter zu übergeben oder zu veröffentlichen, und erklären, dass dies eine Änderung der Angaben seiner Beschäftigung darstellt. Lassen Sie das Senior Management Team ihre Verträge unterzeichnen (die in unterschiedlicher Form sein können). In der gegenwärtigen Rechtsprechung herrscht weitgehend Einigkeit darüber, dass diese Grundsätze im Beschäftigungskontext gelten. Bei der Änderung von Arbeitsverträgen sollten unternehmen sicherstellen, dass die Transaktion einen Vorteil für den Arbeitnehmer beinhaltet.

Dieser Vorteil könnte viele Formen annehmen, einschließlich einer Gehaltserhöhung, einer Promotion oder eines einmaligen Unterzeichnungsbonus (auch einer sehr kleinen). Die Rechtsprechung zeigt, dass eine bloße Weiterbeschäftigung nicht ausreicht, da der Arbeitnehmer bereits über die entsprechende Kündigungsfrist Anspruch auf eine Beschäftigung hätte; aber die Zusage, die Beschäftigung über die Kündigungsfrist hinaus zu verlängern, könnte eine gültige Überlegung sein. Gerichte beurteilen in der Regel nicht die Angemessenheit der Gegenleistung, sondern behandeln sie als Alles-oder-Nichts-Ding – das sprichwörtliche Pfefferkorn wird es tun. Ein schriftlicher Vertrag zeichnet die Bedingungen der Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf. In ungerechtfertigten Kündigungsfällen im Zusammenhang mit Änderungen der Vertragsbedingungen wird das Ergebnis häufig darauf hinauslaufen, dass der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er einen teupfischen geschäftlichen Grund für die Entlassung hatte. Ein Gericht beurteilt die Vernunft aus der Perspektive eines vernünftigen Arbeitgebers unter den gegebenen Umständen, was bedeutet, dass der Grund, den Sie geben, nicht trivial sein darf, aber auch nicht so extrem sein muss, dass er der entscheidende Faktor für Ihr Unternehmen ist.